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民营企业家探讨富二代接班:为传事业宁生女不生儿
字号   2010年05月25日09时00分   来源: 中国新闻网  

  常言道“富不过三代”,改革开放30多年,民营企业家在给自身和社会创造财富的同时,也迎来选接班人的矛盾——未来5-10年,我国300万企业将进入接班换代。但“90%的家族创始人希望子女接班,95%的子女却不愿意接班”。上周六,由扬子晚报、南大商学院、省青联、省MBA联合会等联办的第三届江苏省MBA发展论坛上,“富二代”接班及“十二五规划”下民企如何创新成热点话题。

  富二代接班的“双九困境”

  90%的爹想选儿接班,95%的儿不愿意

  南京大学商学院院长赵曙明介绍,中国民企平均寿命非常短,只有3.5岁左右。而跨国公司平均寿命大概40-50岁。阻碍民企成为“百年老店”的难题之一是企业传承。而随着民企在经济中发挥作用越来越大,“民企接班人”的问题,已不仅是一个企业的问题,也是社会需要思考的问题。

  远东控股集团高级副总裁徐浩然的发言,则更显紧迫性:预计未来5-10年,将有300万民企迎来接班换代高峰,预计交接顺利的仅30%,其余70%中会有各种问题,严重者或面临生死存亡。

  传统观点上,总认为家族企业未来最好的掌门人是儿子。但实际情况却是“两个9的矛盾”——“中国90%的家族创始人希望子女接班,但95%的子女却不愿意接班。”原江苏省副省长吴瑞林说。

  这一说法也得到民营企业、均瑶集团总裁王均豪的肯定。“我认识一些"富二代",非常热爱艺术,却被父亲逼着去接班。”他认为,这对父子两代和整个企业都不利。“最典型的就是江苏富二代不愿意接班自砍手指的案例。”(详见本报2009年11月系列报道)

  富二代接班的“三种方案”

  “生育能力最重要,选婿接班最理想”

  “我认为,民营企业家最大的竞争力是生育能力。”南京大学管理学院副院长茅宁此话一出,令在场嘉宾和听众大惊失色,继而,笑成一片。

  “而且要同父同母的生育能力,最好2儿1女。”茅宁解释说,这其实是接班的“三种模式”。对西方家族企业“富一代”的研究显示,孩子一生下来,家长就已考虑这个问题。具体分配是:“一个儿子,从小在国内参加董事会,打小培养;二儿子送到国外去学习发展;一个女儿,用开放式引进人才(女婿)。”亲子、女婿、职业经理人,三种类型利弊何在?论坛嘉宾提供的案例见仁见智。

  A.亲子接班型

  典型代表:香港李锦记

  与会嘉宾介绍,尽管有“富不过三代”的老话,但在国外及我国香港,选择亲子接班并基业长青的家族企业并不鲜见。“最长的已传了1000年,都快成"妖精"了。一开会家族成员会来2000多个。”王均豪介绍。这种传承之下,一个核心的“家族文化建设”非常关键。

  南京大学人力资源管理学系副主任彭纪生,则介绍了香港“李锦记”的家庭价值观念。“有一整套关于传承的"家法"。”他介绍,李锦记目前已传到第4代,并对第五代接班做出硬性规定:第一,不准晚婚;第二,不准离婚;第三,不准有婚外情。同时,必须经过大学教育,并在其他企业干满3年。进入家族企业也要通过考核,从基层做起。

  B.选婿接班型

  典型代表:日本三井集团

  赵曙明介绍,在日本,三井集团创始人三井高俊有一句名言,“宁可要女儿也不要儿子,因为有了女儿我可以挑选儿子”。亲子尽管可靠,但可能没能力,而有了女儿,可选择女婿。三井由此改革了日本家族企业的传承方式,使儿子并不一定成为接班人。

  “如果他选中的不是亲生儿子,就让女儿先嫁给被选中的年轻人,等女儿结婚一年后,再举行仪式,把女婿改姓三井,并由女婿宣誓作为三井家的养子,他会为了三井家族的利益而做出最大的努力。之后,家族公司就由"女婿养子"掌门。”

  这种方式听起来很有牺牲爱情成就家族的意味。但令人大跌眼镜的是,在三种模式中居然是最利于企业业绩的一种——加拿大阿拉伯塔大学的Randall Morck教授曾研究日本公司业绩发现:“女婿养子”管理的公司业绩最好,其次是职业经理人管理的公司,最不好的是亲子管理的公司。

  C.职业经理人型

  “引进职业经理人制,避免任人唯亲,而是任人唯能,这是大势所趋。”论坛上,这一观点得到了大多数嘉宾的认可。五星控股集团董事长汪建国介绍,把企业传给下一代,主观上都是这个愿望,但如果有更好的人选岂不更妙?王均豪也认为,对那些钟情于艺术的二代来说,引进职业经理人给企业提供具体解决方案,然后掌门人只负责最后决策“yes”或“no”,是最好方式。

  但需要注意的是,职业经理人的价值观,必须与企业高度一致。不仅要“有能力管好比自己强的人”,更要高度忠诚。

编辑 方智
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